定年後の継続雇用制度がないのは違法

日本の大手企業をはじめとする、社会保険の適用事業所である会社は、定年退職の年齢を６０歳としていることが多い傾向でした。これは、厚生年金の受給開始年齢が６０歳だからで、退職と同時に厚生年金の受給をスタートさせることができる、ということが大きかったようです。

ところが、近年、年金の支給金額だけでは定年後の生活を支えていくのが難しい状況となり、更に「６５歳まで働いて、厚生年金の受給開始を遅らせたほうが、月々の受給金額は大きくなる。」と考えて、一度定年退職した後、再就職をする人も多くなってきました。それだけ、世の中の年金暮らしの高年齢者を取り巻く経済状況が厳しいということなのでしょうが、同時に、年金制度の安心感が低下しているということもできるかもしれませんね。

そんな中、国も高年齢者の雇用安定のための対策を打ち出しています。そのひとつが、「６５歳未満での定年退職後の継続雇用制度」です。「高年齢者等の雇用の安定等の法律」という法律が一部改正となり、これまでは、６０歳定年が当たり前という風潮だった企業の定年制度に、新たに、６５歳の定年、または、定年制度なし、という形か、あるいは、継続雇用制度の導入を行うように義務付けられたのです。法律上の義務が確定していますから、　もし、これらの制度を導入しなかった場合は、違法ということになります。これは、事業所に当面対象となる高年齢者がいなくても変わりません。雇用継続制度は、高年齢者を６５歳まで雇わなくてはいけない、という決まりではありませんが、各労働者に「定年は６０歳でも、希望すればこの会社で６５歳まで働くことができる」ということは、十分説明しておく必要があります。

定年退職後の継続雇用制度は、一度定年退職した人を、再度、同じ会社が雇い直すことです。その際、正規雇用でなく、パートや嘱託のように雇用形態を変えることも可能となります。ただし、雇主側と、労働者との間で合意がなければなりません。